Fabio Blasi ist seit 2011 im Gesundheitswesen tätig. Nach acht Jahren bei der Hirslanden-Gruppe, wo er die Arbeitgebermarke der Privatkliniken verantwortete, wechselte er ans KSA. Dort leitet er ein fünfköpfiges Team für Sourcing und Employer Branding und bringt seine Expertise zudem im Verwaltungsrat eines Alters- und Pflegeheims ein.
Herr Blasi, Sie kommen ursprünglich aus der Energiebranche. Wie kamen Sie ins HR?
Nach meiner Lehre war ich fast acht Jahre als Kundenberater für erneuerbare Energien bei der Erdgas Zürich, der heutigen Energie 360°, tätig. Während meines BWL-Studiums entstand bei mir der Wunsch nach einer Veränderung. So bin ich in die Personalgewinnung der Hirslanden-Gruppe hineingerutscht. Dort hatte ich eine Vorgesetzte, die mich gezielt gefördert hat. Ihr habe ich viel zu verdanken. Danach folgte der Schritt ans KSA.
Nach Ihrer Tätigkeit bei Hirslanden sind Sie dann ans KSA gewechselt. Warum?
Das war ein Zufall und rückblickend einer der besten meiner beruflichen Laufbahn. Nach meiner Tätigkeit bei der Hirslanden-Gruppe war ich sechs Monate auf Weltreise und suchte kurz vor Ausbruch der Corona-Pandemie eine neue Challenge. Ein ehemaliger Vorgesetzter war inzwischen ans KSA gewechselt, und ich rief ihn für eine Referenzauskunft an – für eine andere Vakanz in der Versicherungsbranche. Am Ende sagte er: «Komm doch lieber zu mir nach Aarau.» Ich kannte das Spital und Aarau zu diesem Zeitpunkt praktisch gar nicht. Das war das erste Mal in meinem Leben, dass ich den Sprung ins kalte Wasser wagte. Aber ich kannte ihn und unsere langjährige, hervorragende Zusammenarbeit. Das war für mich ausschlaggebend.
Was unterscheidet eine Privatklinikgruppe von einem Kantonsspital – aus Ihrer Sicht als HR-Verantwortlicher?
Erstaunlicherweise gibt es weniger Unterschiede, als man vermuten würde. Die Zielgruppe ist praktisch identisch. Es sind vor allem Pflegefachpersonen, die eine sinnstiftende Tätigkeit suchen und einen wertschätzenden und fördernden Arbeitgeber erwarten. Der grösste Unterschied liegt in der Struktur. Während eine private Gruppe international aufgestellt ist, ist unsere Identität als Zentrumsspital stark mit Aarau und dem Kanton Aargau verbunden.
Als Sie beim KSA anfingen, gab es Ihre Funktion noch gar nicht?
Genau, die Funktion war neu. Kurz nach meinem Start kam die Corona-Pandemie, und es war nötig, das Test- und Impfzentrum aufzubauen. Rückblickend war das eine der intensivsten, aber auch lehrreichsten Zeiten meiner Karriere. Erst nach der Pandemie konnte ich mich der Gestaltung meiner Rolle widmen und den ersten Mitarbeitenden für mein Team rekrutieren.
Wie sind Sie beim Aufbau vorgegangen?
Zuerst musste ich strukturieren und priorisieren. Es gab bereits viele erfolgreiche Initiativen zur Personalgewinnung, aber es fehlte ein zentrales Kompetenzcenter. Meine erste Aufgabe war es, zu evaluieren, welche Rollen wir direkt rekrutieren können und wo wir externe Unterstützung benötigen – mit dem Ziel, möglichst wenig auf Personaldienstleister angewiesen zu sein. Parallel dazu verantwortete ich den Roll-out unseres E-Recruitings, um die Personalgewinnung zu digitalisieren und die Candidate Journey zu optimieren. Mein heutiger Stellvertreter war mein erster Mitarbeiter und kam nach knapp 1,5 Jahren dazu. Ohne ihn wäre dieser Aufbau in dieser kurzen Zeit niemals möglich gewesen.
Wie läuft die Stellenbesetzung heute konkret ab?
Wir arbeiten mit schlanken, effizienten Prozessen und einem Monitoring aller Vakanzen und laufenden Rekrutierungen. Wenn eine Position nach 30 Tagen unbesetzt bleibt, schalten wir uns ein und unterstützen unsere Führungskräfte.
Sie haben also keine Recruiter direkt in den einzelnen Abteilungen?
Diesen Schritt gehen wir bewusst nicht. Die Linienvorgesetzten besetzen die Stellen direkt – sie machen das hervorragend. Wir geben den Rahmen und die Guidelines vor, zum Beispiel bei der Inseratschaltung.
Welche Rekrutierungskanäle funktionieren am besten?
Wir setzen auf einen Mix. Social-Media-Recruiting, also bezahlte Kampagnen auf sozialen Medien, macht mindestens ein Drittel aus. Das klassische Inserat trägt 20 bis 30 Prozent bei, primär bei Funktionen ohne Fachkräftemangel. Das letzte Drittel decken wir mit einem monatlich angepassten Personal- Marketing-Mix ab. Ein zentrales Element dabei ist die KSA-Sekundenbewerbung, die wir entwickelt haben, um Hürden im Prozess abzubauen.
Sie führen auch einen Talentpool. Wie funktioniert der?
Der wichtigste Bestandteil unseres Talentpools sind sogenannte Silver Medalists – Kandidatinnen und Kandidaten, die eine Absage erhalten haben oder die sich selbst für eine andere Stelle entschieden haben. Das Potenzial ist enorm, weil man sich bereits kennt und einen Eindruck voneinander hat. Die Hürde, sich wieder zu melden, ist gering.
Wie gross ist dieser Pool, und wie lange bleiben Leute darin?
Wir haben zwischen 20 und 30 aktive Kontakte im Pool, mit einer Verweildauer von maximal etwa einem Jahr.
Wie ist Ihr Team aufgestellt?
Im Kern sind wir vier Personen für Personalgewinnung und Employer Branding, ergänzt durch eine fünfte Person für die Berufsbildung und Zivildienstleistende. Mein Stellvertreter führt ein Team mit starkem Fokus auf die Gewinnung, während ich mich stärker der Arbeitgeberpositionierung und strategischen Projekten widme.
Ist das in anderen Spitälern und Gesundheitseinrichtungen ähnlich organisiert?
Das ist unterschiedlich. Es gibt Häuser, die zum Beispiel die Personalgewinnung zentralisiert haben, während das Employer Branding dort im Marketing angesiedelt ist. Wir sind ein eigenständiger Bereich zwischen Marketing und HR. So berichte ich an den HR-Leiter und fachlich an den Leiter Marketing und Kommunikation. Wir sind das Bindeglied dazwischen.
Wie positionieren Sie das KSA im Wettbewerb um Fachkräfte?
Als wichtiges, innovatives und nachhaltiges Zentrumsspital gehören wir zu den grösseren Häusern der Schweiz. Im Januar 2027 werden wir in das neue Spital ziehen. Wichtig ist auch der Perspektivwechsel: Wir haben im Gesundheitswesen einen Arbeitnehmermarkt. Die Nachfrage übersteigt das Angebot. 08/15 zu bieten, reicht nicht mehr aus. Als Arbeitgeber muss man mehr bieten, wobei rein monetäre Massnahmen meist nur kurzfristig wirken. Wichtig ist ein vielseitiges Gesamtpaket mit attraktiven Benefits und guten Rahmenbedingungen.
Einige Ihrer neuen Mitarbeitenden kommen aus dem Ausland. Wie unterstützen Sie diese beim Einstieg?
Wir unterstützen Zuzüger bei Bedarf umfassend von der Wohnungssuche über die Gemeindeanmeldung bis zu Versicherungs- und Vorsorgefragen. Wir sind auch bei alltäglichen Fragen da. Eine eigene Kita und ein Kindergarten gehören auch zum Angebot.
Sie haben kürzlich zwei Kampagnen lanciert. Erzählen Sie uns davon.
Die erste ist eine Employer-Branding-Kampagne in Zusammenarbeit mit der Kantonspolizei Aargau. Wir haben die Berufsfelder des Spitals und der Polizei auf einer gemeinsamen Landingpage vereint. Die Parallelen sind erstaunlich: Beide arbeiten sinnstiftend, haben in der Regel unregelmässige Arbeitszeiten, sind selten allein im Einsatz und tragen eine fundamentale Verantwortung für die Sicherheit und die Versorgung der Gesellschaft. Die Kampagne generiert hervorragende Klickraten und viel positives Feedback. Der Erfolg der Kampagne macht mich enorm stolz, weil sie zeigt, wie branchenübergreifendes Denken funktioniert.
Und die zweite Kampagne?
Die zweite Kampagne haben wir mit den Stationsleitungen Pflege auf der Baustelle des Neubaus Dreiklang umgesetzt. Wir haben sie authentisch in Arbeitskleidung und Baustellen-Uniformen inszeniert, mit Blick in die Zukunft – auf den Bezug des neuen Spitals.
Was bringen Sie aus Ihrer früheren Tätigkeit in der Energiebranche heute noch ein?
Die Kundenorientierung. Und ich habe gelernt, wie wichtig verbindliche Prozesse sind. Dieses Mindset habe ich auf unsere Candidate Journey übertragen. Wer Bewerbende nicht wie Kunden behandelt, verliert langfristig.
Was kommt als Nächstes?
Der Fachkräftemangel wird uns weiter fordern. Wir werden weiterhin in die Ausbildung investieren und die aktuellen Trends am Arbeitsmarkt und bei unseren Zielgruppen verfolgen und für uns entsprechend adaptieren.
Sie sitzen auch im Verwaltungsrat eines Pflegeheims, sind Fachhochschuldozent und starten bald einen eigenen Podcast.
Das KSA unterstützt diese Entwicklung, was ich sehr schätze. Mein Team unterstützt mich, sodass ich die Möglichkeit habe, mich vielseitig zu engagieren. Frische Impulse sind essenziell, um im HR zukunftsfähig zu bleiben. So starte ich bald einen HR-Podcast mit Matijas, meinem Stellvertreter, worauf ich mich sehr freue.
Fabio Blasi, Kantonsspital Aarau
Fabio Blasi ist Leiter Sourcing & Employer Branding beim Kantonsspital Aarau. Nebenberuflich ist er Verwaltungsrat in einem Alters- und Pflegeheim, Fachhochschuldozent und Business Influencer. Seit über 15 Jahren ist er in Fach-, Projekt- und Führungsfunktionen im Schweizer Gesundheitswesen tätig. Mit seinem Team ist er für die Personalgewinnungsstrategie und die Arbeitgebermarke des Spitals verantwortlich.
Kampagnen
Die gemeinsame Kampagne vom KSA und von der Kantonspolizei Aarau. In Stelleninseraten des KSA werden die Vorgesetzten der zu besetzenden Stelle gezeigt und es wird Bezug zum Neubau des Spitals genommen.
